Hvad spørgsmål at stille en kandidat på interview?

Modtagelse af en ny medarbejder er en behagelig begivenhed ikke kun for ansøgeren, men også for hele virksomheden. Især hvis den valgte kandidatur er en højt kvalificeret specialist med tilstrækkelig erfaring i en lignende position. Men desværre ikke altid en personaleudvælgelse manager kan vælge en passende person til en fri position.

Fastholdelse forkerte personalepolitik er den vigtigste årsag til store problemer i virksomheden. Derfor er det nødvendigt at nærme sig en meget omhyggelig til processen med at vælge en ny medarbejder. Før det indgår en ansættelseskontrakt, er det vigtigt at foretage et interview, som visse spørgsmål skal fastsættes. Svar på dem vil være afgørende i den skæbne, ansøgeren og virksomheden selv.

Liste over obligatoriske spørgsmål

Hver personaleafdeling eller rekrutteringschef, inden der foretages et interview med en gratis postkandidat, formularer Plan for begivenheden. Det har en indledende del, Bekendtskab med kandidaten, historien om virksomheden og dens aktiviteter, en liste over pligter og krav til ansøgeren. Der lægges særlig vægt på punktet “bekendtskab med ansøgeren”. Det burde være til stede Temaer svarende til specifikationerne i ledig stilling.

Men det vigtigste er, at der i denne liste er obligatoriske spørgsmål,Svar på, som giver dig mulighed for fuldt ud at oplyse arten af ​​en potentiel medarbejder.

Hver samtale begynder med spørgsmålet: “Fortæl mig om dig selv”. Det kan synes, at svaret er på overfladen selv. Men dette er langt fra. Mange ansøgere tabt, fordi ikke alle får en færdighed i et par minutter til at holde mini-selv-præsentation. Arbejdsgiveren af ​​den præsenterede historien er i stand til at bestemme livets prioriteter i en person. Svaret på spørgsmålet skal have en logisk kæde. Hvor Det er nødvendigt at nøje følge talen af ​​ansøgeren og hans opførsel.

Hvis kandidaten lægger særlig vægt på sin egen karakter, nævner sine venner, slægtninge og kære, bliver det klart, at en persons prioritet tilhører det frie liv, men ikke arbejder. Hvis mini-præsentationen præsenteres i en komprimeret format bærer oplysninger om uddannelse, faglige færdigheder og resultater, betyder det, at en person er helt givet til arbejde.

Et meget aktuelt spørgsmål for vores tid: “Grunden til at forlade det tidligere arbejde”. Dette spørgsmål giver mulighed for at identificere bestemte sider af kandidatens natur. Hvis ansøgeren forlader detaljerne vedrørende de organisatoriske øjeblikke i det tidligere arbejde, kritiserer mere de tidligere kolleger, det kan konkluderes, at en potentiel medarbejder er en konflikt personlighed.

Separat opmærksomhed bør betales til øjeblikket, hvis kandidaten beskriver fortrolige oplysninger om det sidste arbejdssted. Det er under alle omstændigheder uacceptabelt. Det følger heraf, at når afskedigelse nemt vil give virksomhedsdata til konkurrenter. Men et klart svar på dette spørgsmål taler om kompetence en potentiel medarbejder. Til gengæld delte rekruttererne oplysninger om de korrekte svar vedrørende udstedelse af afgang fra det sidste job. For eksempel “manglende karrierevækst”, “afskedigelse på grund af flytning”, “ubehageligt diagram”, “stor afstand fra hjemmet”. Rekrutteringschef Det er vigtigt at huske det Afskedigelse af ansøgeren fra fortiden arbejdssted ikke altid tale om sin inkompetence.

Måske en person blev reduceret eller afvist på grund af likvidation af selskabet.

En anden obligatorisk spørgsmål i interviewet – “Forventet lønbeløb”. Svaret giver en arbejdsgiver mulighed for at forstå, hvordan professionel er en potentiel medarbejder. En god tone overvejes, hvis ansøgeren ringer til en figur, steg med 10% i forhold til den tidligere løn. Dette tyder på, at kandidaten kender sit hverv, ikke lider af lavt selvværd og virkelig vurdere hans evner.

Specialister i mere komplekse industrier kan regne med løn, forhøjet med 30% af de tidligere indtjening. Hvis ansøgeren rapporterer, at den ønsker at modtage løn lavere end på det foregående jobsted, betyder det, at han er usikker på sig selv.

“Hvor ser du dig selv i et par år?” – Et vigtigt spørgsmål, der åbner de potentielle sider af ansøgerens. Afhængigt af svaret vil arbejdsgiveren kunne foretage visse konklusioner. Hvis svaret på dette spørgsmål påvirker arbejdsmomenterne og viser ønsket fra en person til at vise sig på arbejdspladsen, hvilket betyder, at ansøgeren er en reel professionel, klar ikke kun at udvikle sig i selskabet, men også bidrage til sine aktiviteter. Hvis svaret på kandidaten vil være forbundet med uddannelse eller familie skal advares. Det betyder, at en person ikke ser sig selv i virksomhedens arbejdsaktivitet.

Følgelig vil de i nogle få år sandsynligvis søge en ny medarbejder i samme position.

“Hvor længe leder du efter et job?” Ved logisk kæde skal dette spørgsmål indstilles til sidste fase af interviewet. Svaret leveres gør det muligt at identificere den kompetence en potentiel medarbejder, kontrollere sit ansvar og bestemme efterspørgslen efter arbejdsmarkedet. Rekrutteringen manager skal blive advaret, hvis ansøgeren søger arbejde i mere end 3 måneder. En sådan langsigtet tyder på, at en person ikke er meget interesseret i beskæftigelse. Men der er tilfælde, hvor potentielle arbejdsgivere pålægge til fremtidige underordnede overvurderet krav. Udover, Denne periode er berettiget,Hvis kandidaten søger efter en ny ledig stilling, fortsætter med at arbejde i den foregående selskab.

I en sådan situation er det klart, at en person ikke ønsker at ændre “syl på sæbe”, så omhyggeligt studerer alle tilbud om arbejde.

På den sidste fase af undersøgelsen i kandidaten bør anmodes om de stærke og svage sider. Dette spørgsmål, når vi interviewer, giver arbejdsgiveren mulighed for at tilføje det sammensatte billede af ansøgeren, afgøre, om han er en god ansøger eller ej. Hvis en potentiel medarbejder først og fremmest fortæller om sine svagheder, betyder det, at en person har en yderst underspillet selvværd. Hvis svaret begynder med ord om stærke karaktertræk, betyder det, at ansøgeren er en reel leder og er i stand til at løse ethvert problem.

Hvad skal man spørge derudover?

Desværre er ikke alle kandidat er i stand til klart at give svar på de obligatoriske spørgsmål af interviewet, men rekruttering manager, ud over den standard test formular, sætter nogle usædvanlige spørgsmål. Og der er ikke noget overraskende. I dag skal du finde ud af de rigtige svar på, at standardinterviewformularen er let. Nok til at komme ind på internettet og rulle gennem flere relevante websteder.

Men find svar på spørgsmål om ikke-standard type ekstremt vanskelig. Det er denne usædvanlige del af interviewet meget ofte banker kandidaterne fra ruten. De begynder at ryste en stemme, forvirring opstår med svarene på grund af, hvad sagsøgerne bliver mere åbne.

Udover, Usædvanlige spørgsmål tillader arbejdsgiveren at vurdere kandidatens evne til at reagere hurtigt i pressede situationer. Find ud af, hvor meget en potentiel medarbejder er fundet, en snack, om en sans for humor har. Det er dog vigtigt at huske arbejdsgiveren, at enhver form for et spørgsmål på ingen måde bør vedrøre nationalitet, religion og personlige liv hos en person.

Følgende opfordres til at overveje en liste over ubelejlige spørgsmål, hvilket gør det muligt at forstå, hvilke kvaliteter, som sagsøgeren har.

• “Selskabets ledelse instruerede den opgave, der ikke er ansvarlig for dit indlæg. Hvad vil du gøre?”
• “Hvad er din genvindingsindstilling?”
• “Som du tror det kan gøre en person arbejde mere effektivt?”
• “Fortæl os om din næret drøm”.
• “Hvorfor bilen har en rund rat?”

Svarene på disse spørgsmål ikke har detaljerne, bortset fra logiske og matematiske opgaver. Og dog det opnåede resultat giver arbejdsgiveren mulighed for at evaluere opfindsomhed af ansøgeren, til at forstå, hvor hurtigt han beslutter, når der er problemer, og generelt reagerer på ikke-standard situationer.

Hvordan til at analysere svarene?

Ved udarbejdelsen af ​​analysen af ​​svarene på ansøgere, der har bestået interviewet, er det nødvendigt at give fortrinsret til kandidater, der har manifesteret selvtillid, der meget hurtigt kan træffe beslutninger i vanskelige problemstillinger og i stand til kompetent udtrykke deres egne tanker.

De korrekte svar på de stillede spørgsmål i processen med bekendtskab med ansøgeren ikke er så vigtige end ansøgerens argument i sig selv. Alle svarene fra ansøgeren vil gøre det muligt for rekruttering manager til at danne et portræt af personligheden af ​​en potentiel medarbejder og afgøre, om den svarer til den ledige stilling.

I slutningen af ​​interviewet, skal arbejdsgiveren udarbejde et foreløbigt resultat. Og for billedet for at være den mest komplette, du har brug for at få maksimalt oplysninger fra ansøgeren til den ledige stilling. De tilsvarende noter er anført i CV. Noten skal åbne personlige karakteristika ansøgeren. Der skal også være et generelt indtryk af samtalen. Det kan være en banal score på en 5-trins-skalaen eller specifikke ord.

Hvis lederen af ​​virksomheden er engageret i at modtage en ny medarbejder, Han vil helt sikkert gøre sig bekendt med indgåelse af rekruttering manager. Måske endda ønsker at re-interview for at træffe den endelige beslutning.

De fleste direktører stoler dog fuldt ud med personaleafdelingen på grund af, at der kun godkender en ny kandidat eller fremsat et afslag under de data, som HR-lederen leverer.