Hvad er de typer af interviews?

Den bedste måde at lære din kommende medarbejder, hans faglige kompetencer, personlige egenskaber, holdning til arbejde, til holdet og til arbejdskraft ejendom er et interview. Og også på interviewet og medarbejderen kan afklare størrelsen af ​​vederlaget, muligheden for karriere vækst, arten af ​​det arbejde,.

Interviewet hjælper begge parter til at vedtage en vægtet og rigtig beslutning for yderligere fælles samarbejde. Tænk mere detaljeret, hvad slags interviews eksisterer.

vigtigste formater

For ikke at lave en fejl i valget af et nyt medlem af arbejdskraft kollektiv, først og fremmest er det nødvendigt at afgøre, hvilken type samtale er bedst egnet til opgaven. Eksisterende typer af interviews til visse kriterier, kan opdeles i flere undergrupper.

Ved indhold kan de være flere sorter.

• Biografisk. Denne type interview er oftest bruges til samtale, når der modtages. Det indebærer spørgsmål om identiteten af ​​den nyankomne: om uddannelsesinstitutioner, hvor han modtog faglige færdigheder, om sin oplevelse (og for den tilsigtede position) og tidligere job. Du kan lære om årsagerne til afskedigelse fra det tidligere arbejdssted, civilstand, funktionerne i det tegn, der er nødvendige for yderligere arbejde.
• Situationel. Dette interview indeholder et sæt specifikke opgaver, der hjælper arbejdsgiveren med at bestemme niveauet af professionalisme, stressbestandighed, tilstedeværelsen af ​​visse karakteregenskaber og psykologiske træk ved ansøgeren.

Formen af ​​interviewet er følgende:

• Individuel+
• Gruppe.

På organisationen kan du vælge følgende sorter af interviews:

• i et trin+
• I flere faser.

Overvej de vigtigste typer af interviews.

Stressende

For nogle specialiteter er det nødvendigt at bestemme niveauet af stressbestandighed af kandidater. Derfor Brug interviews med spørgsmål, der skjuler menneskets sanser, hans familieværdier og faglige færdigheder, eller inkludere opgaver, der kræver øget opmærksomhed og koncentration, Men hvis opfyldelse distraherer en række distraherende faktorer: støj, temperatur udskejelser, tilstedeværelse af outsidere, andre ansøgere, usædvanlig indstilling.

En sådan specifik type interview er nødvendig ved optagelse til arbejdet hos mennesker i visse specialiteter, Hvis arbejdskraft er forbundet med risiko, med daglig kommunikation med et stort antal mennesker, med hverdagens stressfulde situationer på arbejdspladsen. Det bruges ofte i fuldtidsinterviews om ledige stillinger mellem bankarbejdere, skat, forsikring, forskellige afdelinger til at arbejde med kunder, journalistik og tv, handel og psykologi.

Et sådant interview hjælper i modsætning til det biografiske interview med at identificere de reelle psykologiske kvaliteter hos en person, hans professionalisme og evnen til at være rolig, høflig og taktfuld i en vanskelig situation.

Situationel

Dette interview anvendes ved afprøvning af en ansøger uden erfaring eller ved optagelse til en ledende stilling eller til en stilling, der kræver store kommunikationsevner. Under interviewet, arbejdsgiveren I form af et forretningsspil giver ansøgeren visse opgaver, der giver dig mulighed for at afsløre niveauet for viden, erhvervserfaring, smeltning, tankegang, kreativitet og reaktion på situationen. Og ved hjælp af denne metode kan du estimere ansøgerens personlige kvaliteter, passende eller ikke chartret og de interne værdier af virksomheden.

Som simulerede situationer, hvorfra man skal finde ansøgeren, bruge eller reelle problemer i denne virksomhed eller fiktive, men muligt i henhold til specifikationerne i denne virksomhed.

Struktureret

Når det udfører et sådant interview, forstås det det Alle spørgsmål interviews er tydeligt divideret med specifikke emner, der er en bestemt struktur. Oftest før fuld tid interviews anvendt Fremgangsmåde til at udfylde en konto et stort antal ansøgere, og spørgsmålene på alle identiske og er sammensat på en sådan måde, at de kræver en åben og detaljeret svar.

Baseret på dette spørgeskema, udvælgelse af egnede kandidater og deres efterfølgende fuldtids interview. Endvidere er spørgsmålene i interviewene også defineres ikke efter reglerne, men ifølge den planlagte plan, hvor alle spørgsmål er opdelt i grupper. Hver gruppe af spørgsmål er med til at afsløre visse egenskaber af udfordreren karakter, dens faglige kvalifikationer, moralske egenskaber, evnen til at klare den stressende situation.

Til kompetence

Kompetence – et sæt af personlige og faglige kvaliteter på den person, der kræves for at udføre job opgaver på en bestemt stilling. Med sådan et interview arbejdsgiverDen tager hensyn til erfaringerne fra den ansøger i et tidligere job og vurderer sin adfærd og arbejdsmetoder baseret på de faktiske tidligere situationer. Man stille sådanne spørgsmål at få svar i en udvidet form af de sidste positive erfaringer om en række forskellige nødsituationer og veje ud af dem.

pre udviklede check-liste med et sæt af nødvendige kompetencer til stillingen, og på grundlag af disse krav er udarbejdet spørgsmål til interviewet. Resultaterne af sådan samtale fortrinsvis umiddelbart fikseret i specielt formuleret med foreskrevne danner et pointsystem, hvor hver kompetence estimeret ud fra flere positioner.

For eksempel kan en sådan færdighed, ligesom kommunikationsevner vurderes på en skala fra point fra 1 til 5 i henhold til parametre som alfabetisering, evnen til at lytte, evne til at overbevise, erfaring i offentlige taler og præsentation af sig selv som en specialist.

projektiv

Et andet navn er sådan et interview – Projekt. Dens essens er, at Ansøgeren stille spørgsmål om mennesker og situationer, der ikke er relateret til ham personligt, og på grundlag af de anslåede domme, Hans kæder af logisk ræsonnement gøre en konklusion om identiteten af ​​den, der ansøger om denne stilling. Menneskelige tanker som det var at give en fremskrivning til en beskrivelse af andre mennesker, deres tanker og måder at exit livssituationer.

Teknisk

Denne art består kun af spørgsmål, om arbejdskraft færdigheder, erhvervserfaring og viden til rådighed i et specifikt område i beskæftigelse. Sådan en samtale er med til at sætte pris på reel erfaring og professionalisme er niveauet for forberedelsen af ​​fremtidige personale.

Typer

Gruppe

Gruppe interview er to arter.

• Interview med flere ansøgere på samme tid. Den udføres i form af konkurrencen, danne grupper fra fem til tyve mennesker. Med denne metode kan arbejdsgiveren introducere de elementer i virksomheden, med en ledig plads på en gang alle ansøgere og lære, hvordan en person opfører sig på en ikke-standard situationen med fremmede mennesker og holdet. Til dette er hver kandidat bedt om at tale om sig selv, besvare spørgsmål, til at udtrykke sig i nogle færdigheder, færdigheder, viden, når løsningen af ​​de opgaver,. Opgaver er kollektivt (for en undergruppe af flere personer) og individuel.
• Interview af en ansøger foretager en gruppe af specialister i denne virksomhed. Blandt dem kan der være en psykolog, en personaleafdeling medarbejder, en specialist fra den afdeling, hvor emnet ønsker at gøre. Oftest sker dette med henblik på at bestemme tilgængeligheden af ​​den nødvendige medarbejder i faglige kvaliteter og visse egenskaber af personligheden.

Normalt brugt til erhverv med smalle kontrollerede aktiviteter, med det nødvendige sæt af personlige og arbejdskraft kvaliteter.

Individuel

Dette er en interesse for en arbejdsgiver en på en med ansøgeren. Dette interview passerer i en roligere, afslappet indstilling, medmindre det fungerer som en del af et stressende interview. Med et individuelt interview er ansøgeren for stillingen lettere at vise sig i et mere fordelagtigt lys, da niveauet af spænding og frygt er lavere end med massakren af ​​mennesker. Men du skal huske det Hovedrollen i vurderingen af ​​kandidater spilles efter en subjektiv udtalelse fra hovedet, hans personlige præferencer.

• I et trin. Beslutningen om at acceptere arbejdet er lavet efter et interview med en person med en medarbejder i rekrutteringsafdelingen eller med en direkte vejleder. Oftest er det et job, der ikke kræver særlige faglige færdigheder.
• I flere faser. Med denne metode, skal den person forventer en individuel samtale på én gang med en række repræsentanter for denne virksomhed. Interviews afholdes i etaper, undertiden et par dage. En sådan metode gør det muligt at skære uegnede kandidater ved starten at fortsætte med at teste de mest erfarne og mest relevante fremtidige kandidat indlæg, og på grundlag af alle interviews for at vælge den mest værdige.

Fremgangsmåder til bedrift

Grundlæggende interviews og spørgsmål fastsat af interviewet, udgør grundlaget for hver metode til samtale og give dem mulighed for at dele dem på systemer.

• britisk. Interviewer mejetærskerens spørgsmål fra biografiske interviews og teknisk. Det er vigtigt at finde ud af, hvad en person har familiemæssige værdier, hvilken slags undervisning han modtog, hvorvidt hans egen familie har, og hvilke traditioner eksisterer i det, nogle data fra biografien karakteriserer denne person. Denne teknik er velegnet til de virksomheder, der er vigtige, ikke kun til det niveau af teknisk beredskab af deres specialister, men også den moralske udseende af virksomheden, hvor der er en kontinuitet i generationer og har bestået den store historiske udviklingsvej.
• kinesisk. En skriftlig præsentation af deres biografi anvendes ofte, samt en person skal beskrive, at han tiltrak ham i et nyt job, hvad hans vigtigste kvaliteter og funktioner, der hjælper i dette arbejde. Faglige færdigheder evalueres i form af eksamen.
• tysk. Eksempel anbefaling breve fra den tidligere arbejdsplads, samt fra lærere og mestre, der har bestået uddannelse. Det menes, at de opnåede erfaringer og færdigheder af denne specialist vurderes.
• amerikansk. Det primære fokus er rettet mod studiet af de kreative egenskaber ved en person, dens kreativitet, stress modstand, den mangesidede perception og evnen til at træffe den rigtige beslutning. Oftest interviewet er uformel.

Alle typer af interviews og samtaler er sjældent i sin rene form, hvor kun den ene metode er til stede.

Hvis den ledige stilling kræver visse færdigheder, erfaring eller er en kandidat til en ledende stilling, så Typisk interviewet er en blanding fra en række forskellige teknikker og metoder, en trinvis passage af interviews og løsning forretningsopgaver. Det kaldes vurdering. Hvert selskab gør deres bistand til en bestemt position, fordi de er designet til at bestemme kompetence egnet til dette arbejde til rådighed fra ansøgeren.

Hvad er de spørgsmål?

I overensstemmelse hermed spørgsmål afhænger af typen, type og metode til at interviewe. Men ifølge almindeligt anerkendte regler, kan de opdeles i flere typer.

• Lukket. Hvornår kan gives svaret på dette spørgsmål alene, bekræftende eller negativ. En analyse af svar giver ikke en nøjagtig gengivelse af de psykologiske og moralske kvaliteter af en person, men viser sin faglige erfaring og viden. Eksempler: “Har du oplevet offentlige taler?”” Hvor mange mennesker var i din division?”.
• Åben. Tilskynde til samtalepartner at give et detaljeret svar, reflektere, dybere for at afsløre måder at løse visse opgaver. For eksempel: “Hvad en målgruppe beregnes ved dette produkt?”” Hvilken løsning på dette problem, du kan tilbyde?”.

Spørgsmål og opgaver interviews direkte påvirker stadier af menneskets biografi, stadier af at blive det som specialist og dens muligheder. Det viser sig, at det kan tilbyde at forbedre arbejdet i denne virksomhed og opnå maksimalt udbytte og overskud.

Flere detaljer om de typer af interviews vil fortælle følgende video.