Interview: Faser og teknikker

Interviewet bliver ofte en reel stress for kandidater – det er en kendsgerning. Imidlertid er adfærd af interviews også en hel kunst. Planlægning af sådanne handlinger til ledere behøver nødvendigvis at kende alle faser, funktioner og teknikker.

Grundlæggende regler for bedrift

Klassiske ideer Hvordan man korrekt udfører et interview, mange medarbejdere i personaletjenester er en alvorlig bremse. Ledende ledelseseksperter har længe bemærket, at “insiderende spørgsmål” ophørte med at give nogen alvorlig effekt. Alt det samme, alle lignende øjeblikke har længe blive offentlig domæne. Og helst Ansøgeren kan blive hjemme til videokameraet eller foran spejlet og derved sikre et behageligt indtryk. Fordi omregnskabet af det moderne interview er den maksimale orientering for fremtidigt arbejde.

Forberedelse til sådanne spørgsmål ved generalprøven eller hurtigt opfinde forkerte svar er næsten umuligt. Meget flere chancer for at få en passende kandidat. Tænker over listen over spørgsmål, behøver du at undgå alle dem, der kan være forberedt på forhånd. Det er værd at se tematiske steder og samfund i sociale netværk, der nemt kan finde fremtidige ansøgere.

Det er kategorisk ikke egnet til de særlige kendetegn ved de kommende medarbejder sådanne spørgsmål:

• om styrker og svagheder+
• om personlig vurdering af udsigterne+
• Om “arbejde af drømme”+
• om, hvor en person ser sig selv ideelt i 5-15 år.

Vær opmærksom på det seneste kandidat nødvendig. Men tænker ud spørgsmål af denne art til de mest omhyggeligt.

Situationen i økonomien, faglige miljøer og samfund ændrer sig meget hurtigt. Og den mest geniale opnåede resultat 3-5 år siden, er der ingen lidt om udsigterne. Og de tidligere fejl i denne forstand også forresten, ikke så vigtige.

Derudover kan forskellen i virksomhedernes kultur og specifikke organisationer ikke diskonteres også.

Derfor bør hovedvægten ske på viljen og evnen til at løse de problemer, der står over for en medarbejder i en bestemt position. Jo flere elementer af ægte praksis er tilføjet til interviewet, jo bedre.

Spørgsmål bør være om en sådan plan:

• Er ansøgeren, som han vil stå over for med det samme, hvordan han vil handle og i hvilken rækkefølge+
• Vil en person løse et specifikt problem (formulere generelt en eller flere opgaver, som de normalt ansætter denne position)+
• Om en person vil klare søgningen efter problemer og mangler i den nuværende arbejdsproces (på eksemplet på virkelig eksisterende overtrædelser)+
• Som kandidat er en plan for faglig udvikling, konsultationer, det nødvendige råd, etablering af kommunikation inden for holdet, hvordan det vil evaluere succes eller fiasko.

Hvor skal man begynde?

Men alt dette betyder ikke, at du kan ignorere formularen og resuméet af ansøgeren, andre dokumenter sendt af dem. Tværtimod, alle lignende Materialer skal være omhyggeligt læres før interviewet. Og ikke bare studere, og tage det til den til straks at afklare visse øjeblikke, justere forløbet af processen. Scenariet af interviewet skal være på forhånd. Og denne regel skal nødvendigvis huske på selv de mest fremragende, mest erfarne ledere og personale.

Kun så du kan udelukke fejl. Og udeladelsen af ​​selv et spørgsmål eller ukorrekt formulering kan være yderst farligt. Så nemt at gå glip af synet af en værdifuld medarbejder eller at leje en ærligt ikke. Især da der handler på en klar scenarie, kan du spare en masse tid. Ved receptionen dedikeret til en samtale med kandidater, bør ingen tredjeparts spørgsmål drøftes. Pre-advare underordnede, således at de kun gribe ind i hastesager konkrete sager.

Om sådanne finesser som udvælgelse af en rolig og afslappet kabinet, taler for meget. For et interview, skal hovedet tage en beskrivelse af den ledige stilling. Ifølge en sådan “snyde ark”, den nemmeste at evaluere både erfaring og kompetenceniveauet, og kvaliteten af ​​den menneskelige motivation.

Selvfølgelig, i begyndelsen præsenteret for hinanden. Spørg hvor meget tid besøgende har, hvilket viser respekt. Det er ekstremt anbefales at gå til en ensartet udtryk.

Niveauer

Begyndelsen af ​​samtalen

Interviewet Planen skal være så klar som muligt. Når det er kompileret, bør det være ikke let at lære CV i detaljer, men også at etablere nøjagtigt, hvordan man evaluere en bestemt ansøger. Næsten alle virksomheder har sin egen standard anbefalinger om dette. Algoritmen skal dannes, under hensyntagen til sådanne henstillinger. Under alle omstændigheder, er du nødt til at tale fra begyndelsen til arbejde ud situationen for tillidsfuld lighed og vedligeholde det på alle måder.

Derfor erfarne personalekonsulenter og kloge ledere definere neutrale spørgsmål først, tage andre bestræbelser på at overvinde naturlige mistillid og årvågenhed. Overgangen til den vigtigste del af interviewet sker først efter tæt kontakt er installeret.

Med jævne mellemrum i løbet af samtalen, opmuntrende replikaer, smil og så videre. Det er nyttigt at selv fejre flere lignende punkter i tjeklisten.

monolog kandidat

Den anden del af interviewet er monolog af kandidaten. Især ofte en selvstændig præsentation verificeres ved verificering kandidater til ledende stillinger, og inden for handel, marketing. Der lægges vægt på ikke kun essensen af ​​fakta om fakta, vurderinger, synspunkter og tilgange fra ansøgeren (selv om det er vigtigt, selvfølgelig). Det er nødvendigt at evaluere oprigtigheden og tilstrækkeligheden af ​​en person, evnen til at holde fast og kommunikere med ukendt. Hvem vil ikke være i stand til at demonstrere det på interviewet – det er usandsynligt, at det bliver en god leder.

Det er værd at understrege, at generelt er anslået:

• Kandidatens tillid (som naturligvis ikke bør gå ind i selvtillid eller applub)+
• Korrektheden af ​​konstruktionen af ​​tale+
• Den logiske af monolog+
• Takticitet i tale om akutte og tvetydige spørgsmål (meget vigtigt i forhandlingerne)+
• Adfærd generelt+
• gester, ansigtsudtryk og andre ikke-verbale tegn.

Arbejdsgiverproblemer

Uanset hvor signifikant en monolog er, bør hoveddelen af ​​interviewet stadig holdes i form af en monolog. Det er rekruttereren eller en leder, der tilhører en afgørende rolle på en sådan tidssamtale. Han skal kontrollere det generelle kursus af samtale. Hvor Autoritarisk stil er ikke kategorisk velkommen.

Nødt til at spørge problemer, der giver dig mulighed for at give et detaljeret svar, vise din professionalisme og niveau af viden generelt. En undtagelse er en sådan situation, når det er nødvendigt at finde ud af udtalelsen fra kandidaten.

På sådanne øjeblikke skal du spørge “lukkede” spørgsmål, som f.eks.:

• “Hvor meget tid skal kommunikeres med underordnede”+
• “Sådan estimeres resultatet af opgaven med sådan noget”+
• “Hvor meget tid skal give en medarbejder til en sådan operation”+
• “Uanset om du er enig i, at organisationen skal gøres så og så”.

Gør en liste over spørgsmål til interviewet, det er værd at udskyde det i et stykke tid og derefter returnere, genlæse det friske udseende. I øjeblikket skal du opgive alt, hvad:

• invaderer personlige rum+
• Banloy+
• hjælper ikke med offentliggørelsen af ​​ansøgerens personlighed og hans faglige kvaliteter+
• Alt for forudsigeligt og kan let beregnet hjemme prøver+
• ikke relateret til erhvervslivet+
• har en meget vag formulering, der giver mulighed for at vildlede+
• allerede fremgår af resumé, andre sendt dokumenter og oplysninger fra åbne kilder.

Færdiggørelse

Slutningen af ​​interviewet “fysisk” forekommer normalt i den tildelte tidspunkt. Det er ikke værd at stramme det, medmindre i det mest ekstreme tilfælde. Men nogle gange en personalekonsulent eller leder er overbevist om, at afgørelsen kan accepteres nu. I så fald skal de have for at forstå ansøgeren, at modtagelsen er afsluttet. Dette gøres på forskellige måder:

• udtryksfulde syn på uret+
• Forberedelse til pleje (svarende til arbejdsstillinger, som før løft fra stol eller fra stolen, foldning eller nedbrydende aktiviteter)+
• tilbyde at stille det sidste spørgsmål+
• Udfordring sekretær personligt eller intern kommunikation med spørgsmålet om den næste besøgende, begivenhed.

Rekrutterer eller hoved, efter de sædvanlige domstole af høflighed, tak kandidaten eller flere kandidater, hvis interviewet gik til gruppeformatet. De bliver fortalt, hvordan man yderligere overvejer kandidaturet, opretholde kommunikation. Men selv efter målmandens pleje vil specialisternes arbejde ikke ender.

Det er yderst vigtigt for dem at ophæve alle de modtagne oplysninger om interviewet og til ham, veje de vigtigste fakta. Det er vigtigt at gøre det, der er “hottime”, indtil ferskheden af ​​opfattelsen går tabt, indtil de små detaljer og nuancer ikke er blevet tyndt fra hukommelsen.

Men her skal du vende tilbage til et sådant emne som en checkliste.

En erfaren rekrutterer vil tilføje følgende varer der:

• Ring til 30-60 minutter (For at sikre, at kandidaten pludselig ændrede sig, vil det være muligt at ankomme til tiden)+
• Vejledning af en ideel ordre I forhandlingen eller på kontoret+
• Overførsel af alle interfererende tilfælde, møder og så videre+
• Udveksling af visitkort+
• Præsentationsplan Samtale Ansøger (Så han vidste, hvad kan regne med), og eventuelt – bestemmelse af tidsrammen for hvert trin+
• Hvad skal en kandidat fortælle, at han skal lære om den kommende arbejde og aktiviteter i organisationen+
• Krævede yderligere tests (Test er sagerne i den almindelige og professionelle plan)+
• Hvilke medarbejdere i samme område invitere, For at evaluere dybere faglig kompetence.

Valg af interview format

Struktureret

Denne indstilling interviews indebærer en klar og ensartet procedure for evaluering af alle kandidater. Særlige undersøgelser har vist, at en sådan tilgang er effektiv, selv når de søger folk i kreative stillinger med dårligt formaliseret aktivitet.

Problemet er, at det er nødvendigt:

• arbejde klare lister over spørgsmål+
• Tjek deres effektivitet+
• opnå en nøje overholdelse af etablerede procedure ved alle rekrutter.

Stressende

Det henvender sig til i højere grad at vurdere kompetence folk i almindelighed, men at fastslå, om de vil være i stand til korrekt anmelde sig selv i en meget intens situation,. Under indflydelse af følelsesmæssige shakes, alle de tilsyneladende psyke lag forlade, muligheden for at anvende “home billets”.

Der er 3 vigtigste muligheder for at skabe stress:

• Iført forventning+
• bevidst ubekvemme situation (svag belysning, højt og ubehagelige lyde, udfylde spørgeskemaet stående, tilstedeværelsen af ​​fremmede mennesker engageret i deres anliggender, kulde eller varme)+
• forsætlig ignorerer (herunder opkald, besøg af andre ansatte, arbejde med dokumenter, bearbejdning af indkommende korrespondance) – det vil sige, en brik af fatning i et sådant miljø.

Stressende interviews anbefales at evaluere de kvaliteter:

• pædagoger+
• Nian+
• detektiver+
• Journalister+
• Curannikov+
• Aviadpeatcher+
• Salgsledere+
• operatører af ansvarlige og farlige industrier.

Situationel

Denne form for interview, når adgang til arbejde udføres i stigende grad i disse dage. Bundlinjen er, at folk foreslås at beskrive deres handlinger, når de løser en vis situation. Jo hårdere denne situation, jo flere færdigheder, det kræver, jo mere værdifuld for sagen. Tit Denne metode praktiseres for beskæftigelse i reklamer, salg, markedsføring, og for ledere på alle niveauer.

Kontroller kan være rettet mod at afklare værdi motivationer og personlige egenskaber.

Modtag kompetencer

Andre navn – Interviews for kompetencer. Det antages, at hypotetiske situationer ikke vil blive løst (som i det foregående eksempel), og ansøgerens erfaring vil være så vidt muligt. Rekruttere og ledere skal udarbejde produkter af kompetencer, bygge ordninger for deres vurdering. For eksempel under den generelle definition af “lederskab” skjulte sådanne øjeblikke som en klar vurdering af situationen, evnen til at formidle den til andre mennesker. Men også lederen går undertiden at gå til upopulære eller simpelthen uforståelige foranstaltninger, det er netop fordi han “ser på andre medarbejdere”.

På samme måde nedbrydes sådanne kompetencer til del:

• Analytisk tilgang+
• evnen til at løse flere opgaver på samme tid+
• kommunikationsegenskaber+
• Evne til at opretholde en disciplin i holdet.

På Skype

Den mest logiske at bruge dette format, når du ansætter til fjernbetjening. Men det vil komme til gavn for at vurdere ikke-hjemmehørende ansøgere, og når det primære udvalg af mennesker, der bor i samme afvikling. i alt Proceduren tager ikke mere end 25 minutter. Af disse falder 10-15 minutter på hoveddelen, og 5-7 minutter for at opsummere, Plus primær kommunikation kommunikation.

Oversigt over metoder

Tilbagevirkende kraft

Denne tilgang fungerer effektivt, når du skal kontrollere de tidligere aktiviteter af kandidater og omhyggeligt evaluere det. Hovedet eller rekruttereren finder ud af, hvilke opgaver der skal løses en kandidat til en stilling i organisationen, da han kom ud af de vanskeligheder, der opstod.

En stor rolle spilles af oplysninger om, hvordan folk har bygget relationer med andre medarbejdere, med lederskab og klienter. Sandsynligheden er meget høj, at disse allerede er etableret adfærdsmæssige stereotyper, der manifesterer sig i enhver kompleks situation.

Perspektiv

Alternativt navn – Modelleringsmetode. Forskellen fra det lovende interview er, at præcis en eller to situationer simuleres. Hele resten af ​​samtalen er ganske normalt. Fra den kontrollerede venter på passende svar på de påståede opkald. Gør en opgave og evaluere resultaterne, hvis folk, der kender de specifikationer for organisationen indefra.

Situationel

Det er denne metode, der tyder på aktive forretningsspil. Modellen bruges alligevel. Men Det skal oprindeligt være tæt på reel praksis: Vær ikke engang bange for at oplyse visse vanskeligheder, der står over for din organisation. Afsluttet mulighed: Rekruttering eller leder spiller køberens rolle, klient. Samtidig skal ansøgeren tjene den korrekt.

Stressende

Vi taler om individuelle elementer i interviewet, hvilket giver mulighed for at kontrollere stressbestandigheden af ​​ansøgere.

Opmærksomhed:

• Metoden er ikke egnet til alle indlæg+
• Gennemførelsen skal være så taktfuld+
• Det er nødvendigt at huske, at den forkerte anvendelse af metoden truer med omdirigeringsomkostninger for virksomheden.

Hvilke spørgsmål spørger spørgsmål?

For ansøger om en ledig stilling i en stor organisation er det nødvendigt at stille spørgsmål vedrørende evnen til at interagere med mennesker. Samtidig må vi forsøge at afsløre evnen til normal kommunikation selv i en kritisk indstilling (eller fraværet af en sådan evne).

Gennemførelse af en gruppe diskussion med potentielle medarbejdere, der skal gøres hovedvægten på den generelle uddannelse og motivation. Selvfølgelig er der også taget højde for professionelle nuancer.

Så når samtale med programmører, er det tilrådeligt at være interesseret i:

• Kendskab til programmeringssprog, cykler, procedurer+
• hold programmering metodologi+
• kendskab til data sorterings metoder+
• Evnen til at bruge algoritmer, oprette systemer til behandling af store digitale data arrays.

Kandidater til stillingen som sælgeren er mere passende at bede for at vurdere:

• Ejerskab Tekniker Salg+
• hastighed tænkning+
• Kundernes færdigheder+
• overbevisende tale+
• Literacy i Professional Plan.

Analyse af resultaterne

Uanset hvem er ansat i organisationen, og hvilken stilling er meget vigtig en systemisk vurdering af interviewet. Recruitors skal givet afkald fra myten om den “gode ansøger”. Det er bedst at blot at lave en liste over kriterier og konsekvent i overensstemmelse med listen, vurdere overensstemmelse eller uoverensstemmelse af kandidaten. Ingen sympati og antipati: ligesom bilen, en lejlighed eller et andet element ville blive valgt til sig selv – ren ro og jern rationalitet.

Andre almindelige fejl:

• Evaluering af ansøgere til en position over deres manerer+
• Dannelse af endelige domme i starten af ​​interviewet+
• overdrevet opmærksomhed på udseendet+
• Forsøg på at finde i interview materialer bekræftelse af første indtryk.

Anbefalinger

Det er værd at overveje, at selv når der udføres en stressende samtale, høflighed og takt. Fra starten er det bedre at stille ind efter en moderat positiv holdning til ansøgere. Interviewer, uanset om det er chefen eller almindelig personalekonsulent, skulle gøre det muligt at samtalepartneren mere. Han selv dybest set lytter omhyggeligt. Af hensyn til mere fuldstændig beskrivelse af personen og faglige kvaliteter, er det nogle gange værd at opgive de enkelte emner, ændre dem på steder, tilføjer nyt eller endda tilføje lidt tid ovennævnte plan.

Det er nødvendigt omhyggeligt at kontrollere sig selv, så at hverken fagter eller en fejl, eller intonation udstedt en foreløbig dom, og den aktuelle indtryk. Af samme manifestationer af kandidaten skal observeres som omhyggeligt. Det anbefales kraftigt at gennemføre en fri form optagelse i processen. Uanset den indledende beslutning, det er værd at bruge et par minutter til at informere ansøgerne om de officielle pligter og nuancer af den kommende arbejde.

Og en mere rådgivning: ikke at fremsætte alt for mange evalueringskriterier, men prøv at gøre det muligt for detaljer og skitsere de vigtigste positioner.